パワーハラスメントは平成14年ごろに登場した和製英語です。海外ではモラル・ハラスメント、モビング、ブリングなどともよばれています。
令和元年5月に労働施策総合推進法が改正され、パワハラは「事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。」とされました。

セクシャルハラスメントは、職場において相手を不快にさせる性的な言動のことです。
平成19年４月の改正男女雇用機会均等法が施行され、セクシュアル・ハラスメント対策は進んできました。
セクシュアルハラスメントにおいては、事業主への罰則規定も盛りこまれています。
進んできたように見えるセクハラ防止対策ですが、現状、セクハラがなくなったわけではなく、依然としてセクハラ問題は発生しています。
平成26年7月には新たに施行規則改正が行われました。
同性間のセクハラや、ジェンダー意識について啓発が必要なこと、健康管理スタッフとの連携など、さらなる具体的な防止対策が求められています。

カスタマーハラスメント（カスハラ）は、顧客等からの著しい迷惑行為として、近年、企業や公共機関などの現場で問題となっています。具体的には、暴言や威圧的な態度、長時間のクレーム、土下座の強要、サービスの範囲を超えた補償の要求などが挙げられます。
こうした行為は、労働者の心身に大きな負担をかけるだけでなく、職場の雰囲気やサービス全体の質にも悪影響を及ぼします。時には、精神的なダメージにより退職に至るケースもあり、深刻な社会問題となっています。

ハラスメント防止には、トップから組織として絶対にあってはならないという基本方針を明確にすることが大切です。
そして就業規則への明記だけでなく、具体的に心得やマニュアルなどを作成、配布するなどして従業員へ周知徹底することも同時に必要です。
社内イントラネットの活用も有効でしょう。
また厚生労働省では教育研修や講習会を実施することも勧めています。
相談体制を設けることも必須です。
万一発生した場合適切な対応をするための相談員の為の講習会やマニュアル作成、相談があった場合の社内体制も整えていく必要があります。

アカデミック・ハラスメントは大学などの研究・教育機関において、教員等が、学生等に対して嫌がらせを行うことをいい、パワーハラスメントの類型とも言われています。
教員や研究者は比較的個人の裁量が大きく、学生との立場や年齢の差があること、また大学や研究機関は密室となりやすいこともありアカハラが発生しやすいと言えるでしょう。

最近は小学校や中学校、高等学校でのスクール・セクシュアルハラスメント（スクールセクハラ）や、大学の中での学生同士のキャンパスハラスメントも問題となっています。