セクハラ防止には、組織として絶対にあってはならないという基本方針を明確にすることが大切です。そして就業規則への明記だけでなく、具体的に心得やマニュアルなどを作成、配布するなどして従業員へ周知徹底することも同時に必要です。社内イントラネットの活用も有効でしょう。また厚生労働省では研修や講習会を実施することも勧めています。相談体制を設けることも必須です。万一発生した場合適切な対応をするための相談員の為の講習会やマニュアル作成、相談があった場合の社内体制も整えていく必要があります。このようなセクハラ防止対策はパワハラ防止、アカハラ防止にも有効です。

パワーハラスメントは平成14年ごろに登場した和製英語です。海外ではモラル・ハラスメント、モビング、ブリングなどとよばれています。パワハラは「権力や地位などを背景として、本来の業務の範疇を超え、継続的に人格と人権を侵害する行動」といえます。

パワーハラスメントという言葉を使った法律はまだありませんが、平成21年4月、労災認定する際の判断基準である「職場における心理的負荷評価表」の見直しがありました。“職場でのひどいいじめや嫌がらせ“などを原因とするうつ病などの精神疾患や自殺について労災認定できるように変更になりました。パワハラ問題は組織の問題としてクローズアップされてきています。また、パワハラとセクハラ、パワハラとメンタルヘルスは密接な関係にあり、総合的に対策をとる企業が増えてきています。

一方で、“人間関係の希薄化”や“複雑な雇用関係”の中で、一般的な範疇としての指導教育がパワーハラスメントと受け取られてしまうということも発生しています。正しいパワハラの理解やパワハラ防止の取り組みと平行をして職場内のコミュニケーションと対話を促進していくことが必要です。

アカデミックハラスメントは大学などの研究・教育機関において、教員等が、学生等に対して嫌がらせを行うことをいい、パワーハラスメントの類型とも言われています。教員や研究者は比較的個人の裁量が大きく、学生との立場や年齢の差があること、また大学や研究機関は密室となりやすいこともありハラスメントが発生しやすいと言えるでしょう。アカハラ防止は重要な課題となってきていて、今取り組みを進める大学が増えてきています。

最近は小学校や中学校、高等学校でのスクール・セクシュアル・ハラスメントや、理不尽な苦情で教員を追い詰めるモンスターペアレント、病院では、医師や看護師によるドクター・ハラスメントも問題となっています。